Potrivit art. 42 din Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii, locul muncii poate fi modificat unilateral de catre angajator prin delegarea sau detasarea salariatului intr-un alt loc de munca decat cel prevazut in contractul individual de munca. In aceste 2 situatii, functia si celelalte drepturi ale salariatului prevazute in contractul individual de munca nu se modifica.

Delegarea se defineste ca fiind exercitarea temporara, din dispozitia angajatorului, de catre salariat a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului sau de munca.

Detasarea reprezinta actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia. In mod exceptional, prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar numai cu acordul scris al salariatului.

 Delegarea presupune modificarea locului muncii, dar celelalte elemente ale contractului individual de munca se mentin. In cazul delegarii, contractul individual de munca nu se suspenda, nici prestarea muncii si nici plata salariului.

 In cazul detasarii, contractul individual de munca al salariatului incheiat cu angajatorul initial se suspenda pe perioada detasarii in ceea ce priveste elementele esentiale, fiind transmise temporar  drepturile si obligatiile angajatorului la care s-a facut detasarea.

In perioada detasarii, salariatul beneficiaza de drepturile care ii sunt mai favorabile, fie drepturile de la angajatorul care a dispus detasarea, fie cele de la angajatorul la care este detasat.

Angajatorul care detaseaza salariatul este cel care se ocupa de formalitatile din Revisal ( data la care incepe si data la care inceteaza detasarea, precum si datele de identificare ale angajatorului la care se face detasarea), fiind si cel care are obligatia de a lua masurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detasarea sa isi îndeplineasca integral si la timp obligatiile fata de salariatul detasat. Angajatorul la care s-a dispus detasarea ii va achita drepturile salariale si isi va indeplini obligatiile privind calcularea, retinerea si virarea contributiilor si impozitului corespunzator.

Daca angajatorul la care s-a dispus detasarea nu isi indeplineste obligatiile fata de salariatul detasat, acestea vor fi indeplinite de angajatorul care a dispus detasarea.

Atunci cand exista conflicte intre cei doi angajatori sau niciunul dintre ei nu isi indeplineste obligatiile, salariatul detasat are dreptul de a  reveni la locul de munca initial si de a se indrepta impotriva oricaruia dintre angajatori pentru a cere executarea silita a obligatiilor neindeplinite.

Delegarea se poate dispune pe o perioada de maxim 60 de zile calendaristice in 12 luni si poate fi prelungita pentru perioade succesive de maximum 60 de zile, numai cu acordul salariatului. In cazul in care salariatul refuza prelungirea delegarii, acesta nu poate fi sanctionat disciplinar. 

Detasarea se poate dispune pe o perioada de cel mult 1 an si, in mod exceptional, poate fi prelungita pentru motive obiective ce impun prezenta salariatului la angajatorul la care s-a dispus detasarea, cu acordul ambelor parti, din 6 in 6 luni. Angajatul poate refuza detasarea numai in mod exceptional si pentru motive personale temeinice.

In ambele cazuri salariatul are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, dar si la o indemnizatie de detasare sau de delegare, dupa caz, fiind stabilite fie prin lege, fie prin contractul colectiv de munca. Desi Codul Muncii prevede ca aceste cheltuieli pot fi stabilite prin contractul colectiv de munca, apreciem ca pot fi reglementate si prin contractul individual de munca, la baza acestora fiind ideea de negociere cu salariatul.

Indemnizatia de detasare/delegare poate fi stabilita chiar si in contractul individual de munca, atunci cand nu exista un contract colectiv de munca aplicabil sau cand partile, de comun acord, stabilesc o suma mai mare prin negociere colectiva. In situatia in care indemnizatia este prevazuta in contractul colectiv de munca, cea stabilita individual nu poate fi sub nivelul stabilit  prin negociere colectiva, chiar daca este depasit plafonul maxim de deductibilitate.

Contractul individual de munca incheiat cu angajatorul care a dispus detasarea se considera suspendat  in conditii expres si limitativ prevazute de Codul muncii, dar produce efecte fata de acest angajator si fata de salariat.

Autor: Av. Felicia Cioflan