Hartuirea este o manifestare a relatiilor de putere si se poate inregistra si in cazul relatiilor inegale la locul de munca.

Hartuirea este un comportament nedorit, inclusiv de natura sexuala, care face o persoana sa se simta ofensata, umilita sau intimidata. Aceasta include situatiile in care unei persoane i se solicita sa se angajeze in activitati sexuale ca o conditie a angajarii persoanei respective, precum si situatiile care creeaza un mediu ostil, intimidant sau umilitor la locul de munca. Hartuirea implica mai multe incidente si/sau actiuni cu caracter repetitiv, care constituie hartuire fizica, verbala si nonverbala.

Hartuirea si hartuirea sexuala sunt contrare principiului egalitatii de tratament intre barbati si femei si constituie discriminare pe criteriul de sex. Aceste forme de discriminare se manifesta nu numai la locul de munca, dar si in ceea ce priveste accesul la munca, la formare si promovare profesionala. In acest context, angajatorii si persoanele responsabile cu formarea profesionala trebuie incurajate sa ia masuri pentru a lupta impotriva tuturor formelor de discriminare pe criteriul sexului si, in special, sa ia masuri preventive impotriva hartuirii si hartuirii sexuale la locul de munca si in ceea ce priveste accesul la munca, la formare si promovare profesionala, in conformitate cu dreptul national si practicile nationale.

Cadrul legal european este reprezentat de Directiva 2000/78/CE a Consiliului din 27 noiembrie 2000 de creare a unui cadru general in favoarea egalitatii de tratament in ceea ce priveste incadrarea in munca si ocuparea fortei de munca  si de Directiva 2006/54/CE a Parlamentului European si a Consiliului din 5 iulie 2006 privind punerea in aplicare a principiului egalitatii de sanse si al egalitatii de tratament intre barbati si femei in materie de incadrare in munca si de munca, iar legislatie nationala cuprinde, pe langa prevederile generale din Codul Muncii, Codul Penal, Codul Administrativ, Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare; Ordonanta Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea si sanctionarea tuturor formelor de discriminare, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare; Hotararea Guvernului nr. 262/2019 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati.

In Romania, atat institutiile publice cat si companiile private, indiferent de numarul de angajati pe care il au, au obligatia crearii si implementarii unui cadru unitar si coerent in ceea ce priveste atat integrarea perspectivei de gen, cat si prevenirea, combaterea si gestionarea situatiilor de hartuire pe criteriul de sex si hartuire morala la locul de munca.

Obiectivul principal al acestui cadru este acela de a asigura un mediu optim de munca, bazat pe respect egal pentru demnitatea fiintei umane, si de a asigura tuturor angajatilor, indiferent de sex, conditiile necesare pentru un climat in care primeaza increderea, empatia, intelegerea, profesionalismul, dedicatia pentru satisfacerea interesului general.

Exemple de conduita sau comportamente care constituie hartuire la locul de munca includ:

Conduita fizica – contact fizic nedorit, repetat (atingeri necorespunzatoare ale corpului), violenta fizica (inclusiv agresiunea sexuala), utilizarea amenintarilor sau recompenselor legate de locul de munca, pentru a solicita favoruri sexuale.

Conduita verbala: comentariile privind aspectul, varsta, viata privata a unui angajat, comentarii sexuale, povesti si glume de natura sexuala, avansuri sexuale, invitatii sociale repetate si nedorite pentru intalniri sau intimitate fizica, insulte legate de sexul angajatului sau alte caracteristici ale sale, observatii exagerat de familiare, trimiterea de mesaje umilitoare, degradante, explicite sexual, prin telefon, e-mail sau orice alte mijloace de comunicare, daca acestea sunt facute in mod sistematic/repetat si daca urmaresc, au ca rezultat sau sunt susceptibile sa conduca la vatamari fizice, psihologice, sexuale.

Comportament nonverbal: afisarea materialelor sugestive sau explicite sexual; gesturi sugestive sexual, fluieraturi, priviri insistente, daca acestea sunt facute in mod sistematic/repetat.

Alte exemple:manifestarea sau diseminarea unui material ofensator sau cu continut indecent; comentarii despre aspectul fizic sau caracterul unei persoane, de natura sa cauzeze stanjeneala sau suferinta; atentie nedorita, precum spionare, urmarire permanenta, sicanare, comportament exagerat de familiar sau atentie verbala ori fizica nedorita;intrebari nejustificate, inoportune sau persistente despre varsta, starea civila, viata personala, interesele sau orientarea sexuala a unei persoane ori intrebari similare;sugestii privind faptul ca favorurile sexuale ii pot aduce unei persoane promovarea profesionala sau ca, daca aceasta nu le acorda, atunci cariera sa va avea de suferit.

In scopul prevenirii si combaterii unor astfel de comportamente, “conducatorul institutiei”, astfel cum este el indicat de lege, trebuie:

• sa intocmeasca un ghid privind prevenirea si combaterea hartuirii pe criteriul de sex, precum si a hartuirii morale la locul de munca, in conformitate cu dispozitiile HG 970/2023 si sa se asigure ca prevederile ghidului sunt aduse la cunostinta salariatilor

• sa se asigure de implicarea tuturor angajatilor in eliminarea situatiilor de hartuire pe criteriu de sex si hartuire morala la locul de munca, prin crearea unei abordari pragmatice in gestionarea acestui tip de situatii;

• sa se asigure de crearea tuturor parghiilor necesare pentru ca toate situatiile de comportament necorespunzator sa fie semnalate si solutionate

• sa se asigure ca incidentele in care se sustine existenta hartuirii sunt investigate cu maxima seriozitate si raportate in conformitate cu normele legale in vigoare;

• sa desemneaze prin act administrativ o persoana responsabila/constituie o comisie pentru primirea si solutionarea plangerilor/sesizarilor

• sa se asigure ca angajatii constientizeaza ca vor fi ascultati in situatiile pe care le expun, ca nu au constrangeri, de nicio natura, pentru a comunica starea de fapt, precum si ca situatiile prezentate sunt confidentiale si analizate cu atentia cuvenita

• sa asigure constituirea unui registru de semnalare a cazurilor unde vor fi inregistrate plangerile/sesizarile

• sa se asigure ca toti angajatii care se dovedesc vinovati de cazurile confirmate de hartuire sunt sanctionati in conformitate cu prevederile legale 

• sa asigure toate masurile de protectie a victimei.

Persoana responsabila cu gestionarea cazurilor de hartuire, numita prin act administrativ, sau dupa caz, Comisia, are urmatoarele atributii:

• asigura informarea oricarui salariat, referitor la politicile si legislatia in vigoare;

• asigura suport si consiliere pentru angajatii afectati de un incident de tip hartuire, situatiile expuse fiind confidentiale si analizate cu atentia cuvenita;

• participa nemijlocit la solutionarea plangerilor formulate de salariati, in legatura cu situatiile de comportament necorespunzator, indiferent daca aceste plangeri sunt formale sau informale;

• raporteaza conducatorului institutiei/angajatorului toate situatiile de tip hartuire care ii sunt aduse la cunostinta;

• coopereaza cu angajatii in toate situatiile in care acestia sunt solicitati sa furnizeze informatii relevante pentru solutionarea unui caz de hartuire;

• gestioneaza procesele de solutionare a plangerilor si/sau a masurilor disciplinare, impreuna cu conducerea institutiei/ angajatorului.

Persoanele care se considera hartuite la locul de munca au la dispozitie doua tipuri de proceduri la nivel de unitate: procedura informala si procedura formala. Desi este recomandabil sa se parcurga pe rand, nu exista nicio bariera in a formula de la bun inceput o cerere formala sau chiar o plangere la alte institutii care au competente in domeniul hartuirii. Aceste plangeri se pot face conform prevederilor Legii nr. 202/2002, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, la:

• inspectoratul teritorial de munca;

• Consiliul National pentru Combaterea Discriminarii;

• instantele de judecata;

• organele de cercetare penala daca hartuirea este atat de grava, incat se incadreaza in formele prevazute de Codul Penal.

Procedura informala presupune ca angajatii care sunt supusi hartuirii ar trebui, daca este posibil, sa informeze presupusul hartuitor ca percep comportamentul in cauza drept nedorit si deranjant. Daca o victima nu poate aborda direct un presupus hartuitor, el/ea va aborda superiorul ierarhic al presupusului hartuitor despre comportamentul nedorit si deranjant.

Procedura formala presupune o plangere care se va inregistra in Registrul de semnalare a cazurilor si va parcurge un traseu bine stabilit de lege. 

Plangerea poate fi formulata de persoana vatamata in forma scrisa (olograf sau electronic, dar obligatoriu asumata prin semnatura de catre victima, cu respectarea protectiei datelor de identitate, in vederea asigurarii protectiei acesteia) sau verbala.

Persoana desemnata/Comisia care a primit plangerea va demara realizarea unui raport de caz. 

Persoana desemnata/Comisia sesizata trebuie:

• sa ofere posibilitatea presupusului hartuitor sa raspunda plangerii;

• sa se asigure ca presupusul hartuitor intelege mecanismul de reclamare;

• sa informeze presupusul hartuitor cu privire la politica institutiei in cazul hartuirii, hartuirii sexuale, dar si cu privire la legislatia nationala in domeniu;

• sa informeze presupusul hartuitor cu privire la posibilele sanctiuni;

• sa faciliteze, daca este cazul si doar in urma acordului prealabil al victimei, discutiile intre cele doua parti;

• sa se asigure ca se pastreaza un registru confidential despre desfasurarea anchetei.

Raportul de caz se realizeaza in termen de maximum 7 zile lucratoare de la depunerea plangerii/sesizarii. Prin raportul de caz persoana responsabila/comisia propune conducatorului, daca este cazul, masuri de protectie a victimei cu respectarea prevederilor legale.

Raportul de caz este inaintat, in functie de masurile dispuse: departamentului de resurse umane/conducerii institutiei. Persoana responsabila/Comisia trebuie:

• sa intervieveze separat victima si persoana acuzata;

• sa intervieveze separat alte parti terte relevante;

• sa intocmeasca un raport al anchetei, care sa cuprinda sesizarea, investigatiile, constatarile si masurile dispuse;

• in cazul in care faptele au avut loc, sa propuna modalitati de solutionare a sesizarii, luand in considerare care este solutia potrivita pentru victima, prin consultare cu aceasta;

• in cazul in care nu poate determina daca faptele au avut loc sau nu, sa faca recomandari pentru a se asigura ca nu este afectat climatul de munca, respectiv: informare, constientizare, grupuri de suport;

• sa asigure pastrarea confidentialitatii tuturor inregistrarilor referitoare la cazul investigat;

• sa se asigure ca procesul de solutionare a plangerii/ sesizarii se realizeaza cel mai tarziu in termen de 45 de zile lucratoare de la data la care a fost facuta plangerea/sesizarea.

Solutionarea plangerii/sesizarii reprezinta etapa finala a procedurii, in cadrul careia persoana responsabila/comisia intocmeste un raport final prin care detaliaza investigatiile, constatarile si masurile propuse, dupa caz, si pe care il va inainta conducerii institutiei/angajatorului.

Orice persoana care, in urma finalizarii procedurii de plangere/ sesizare, a fost gasita vinovata de hartuire, poate fi supusa sanctiunilor prevazute de:

• Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare;

• Legea nr. 286/2009 privind Codul penal, cu modificarile si completarile ulterioare;

• Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 57/2019 privind Codul administrativ, cu modificarile si completarile ulterioare;

• Ordonanta Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea si sanctionarea tuturor formelor de discriminare, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare.

Natura sanctiunilor va depinde de gravitatea si amploarea actelor de hartuire. Se vor aplica sanctiuni proportionale, pentru a se asigura ca incidentele de hartuire nu sunt tratate ca fiind comportamente normale/tolerabile.

Sanctiunile aplicabile angajatorului/conducatorului se regasesc in Ordonanta Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea si sanctionarea tuturor formelor de discriminare, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, precum si in Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, si se aplica proportional cu gravitatea faptelor.

Autor: Av. Lavinia Rusu