Hartuirea inseamna orice comportament repetat, jignitor, umilitor sau agresiv care afecteaza demnitatea, integritatea sau starea emotionala a unei persoane. Poate fi verbala, fizica, psihologica sau chiar online. Scopul sau efectul ei este de a intimida, a infricosa ori a controla pe cineva.

Hartuirea la locul de munca apare atunci cand un angajat este tratat in mod abuziv de catre un coleg, superior sau chiar de catre un subordonat. Poate include: remarci jignitoare, insulte sau glume nepotrivite; excluderea intentionata din activitatile de echipa; critici constante si nedrepte; amenintari sau presiuni nejustificate; avansuri sexuale nedorite sau comentarii cu tenta sexuala.

Un astfel de comportament nu doar ca afecteaza sanatatea emotionala a angajatului, dar si creeaza un climat toxic si ineficient in organizatie. Hartuirea nu este „ceva normal”.

Efectele psihice ale harturii sunt dintre cele mai grave: stres cronic si anxietate, depresie, insomnie si cosmaruri, tulburari de concentrare si memorie, izolare sociala, sentimente de vinovatie si rusine, tulburare de stres posttraumatic. Chiar si cei care se considera oameni puternici, cu o buna stima de sine, pot ceda pana la urma. Simptomele fizice pot fi primele semnale de alarma: dureri de cap, tensiune musculara provenita din starea permanenta de alerta/lupta, probleme digestive, scaderea imunitatii, aparitia de boli aparent fara legatura cu mediul de munca, oboseala accentuata, probleme cardiovasculare.  Astfel, hartuirea nu este doar o problema morala sau sociala — este si o problema de sanatate reala.

A suporta hartuirea in tacere inseamna, de fapt, a-i permite sa continue. Este important sa fie reclamata pentru ca este calea pentru orice persoana afectata de a-si proteja drepturile si demnitatea; de a transmite un mesaj clar ca astfel de comportamente nu sunt acceptabile; de a ajuta si alti colegi care poate trec prin situatii similare. A vorbi si a actiona impotriva hartuirii este un pas important spre un mediu mai sanatos si mai echitabil pentru toti.

Autoritatile pot interveni pentru a sanctiona vinovatii si a preveni repetarea faptelor. In Romania, hartuirea este interzisa prin lege, iar victimele pot solicita sprijin de la Inspectoratul Teritorial de Munca, de la Consiliul National pentru Combaterea Discriminarii (CNCD) sau chiar de la instantele de judecata. Ajuta sa realizam ca acest fapt este un privilegiu – in randul statelor membre ale Uniunii Europene, doar sase au legislatie specifica pe hartuirea la locul de munca (Franta, Belgia, Danemarca, Finlanda, Suedia si Olanda). Asadar, Romania este printre putinele state care recunoaste fenomenul si care asigura protectia angajatilor in acest sens.

Legea in Romania prevede ca angajatorul are obligatia sa ia orice masuri necesare in scopul prevenirii si combaterii actelor de hartuire morala la locul de munca.

Textele de lege privind hartuirea morala trebuie totusi corelate, ele regasindu-se atat in Codul muncii, cat si intr-o serie de legi speciale. Indraznim sa afirmam ca legislatia nu este inca matura in domeniu, unele texte suprapunandu-se, unele nefiind in totalitate clare, dar sprijinul este real si sanctiunile aplicate sunt reale.

Angajatorii sunt obligati sa respecte dreptul la demnitate in munca al salariatilor si trebuie sa includa in regulamentul intern clauze privind respectarea principiului nediscriminarii si al inlaturarii oricarei forme de incalcare a demnitatii.

Sanctiunile pentru angajatori daca nu respecta aceasta obligatie sunt amenzi intre 30.000-50.000 lei daca nu se instituie masurile necesare. Pentru angajatii care hartuiesc, legislatia prevede amenzi de 10.000-15.000 lei. 

In cazul constatarii unei fapte de hartuire morala savarsita la locul de munca, instanta de judecata, de exemplu, poate obliga angajatorii sa ia oricare dintre urmaroarele masuri:

1) toate masurile necesare pentru a stopa orice acte sau fapte de hartuire morala la locul de munca cu privire la angajatul in cauza;

2) sa dispuna reintegrarea la locul de munca a angajatului in cauza;

3) sa-i plateasca angajatului despagubiri in cuantum egal cu echivalentul drepturilor salariale de care a fost lipsit sau sa-i achite daune compensatorii si morale;

4) sa-i plateasca angajatului o suma necesara pentru consilierea psihologica de care angajatul are nevoie, pentru o perioada rezonabila stabilita de catre medicul de medicina a muncii;

5) sa modifice evidentele disciplinare ale angajatului.

Si Consiliul National pentru Combaterea Discriminarii poate dispune unele dintre masurile de mai sus, dar nu pe toate.

Consiliul Nationale pentru Combaterea Discriminarii (CNCD) este autoritatea de stat cu competente in luarea masurilor de combatere a discriminarii, inclusiv sub forma hartuirii.  In vederea combaterii faptelor de discriminare, Consiliul isi exercita atributiile in urmatoarele domenii:

a) prevenirea faptelor de discriminare;

b) medierea faptelor de discriminare;

c) investigarea, constatarea si sanctionarea faptelor de discriminare;

d) monitorizarea cazurilor de discriminare;

e) acordarea de asistenta de specialitate victimelor discriminarii.

Persoana care se considera discriminata poate sesiza CNCD in termen de un an de la data savarsirii faptei sau de la data la care putea sa ia cunostinta de savarsirea ei. Prin cererea introdusa, persoana care se considera discriminata are dreptul sa solicite inlaturarea consecintelor faptelor discriminatorii si restabilirea situatiei anterioare discriminarii. 

Persoana interesata va prezenta fapte pe baza carora poate fi prezumata existenta unei discriminari directe sau indirecte, iar persoanei impotriva careia s-a formulat sesizarea ii revine sarcina de a dovedi ca nu a avut loc o incalcare a principiului egalitatii de tratament. In fata Colegiului director se poate invoca orice mijloc de proba, respectand regimul constitutional al drepturilor fundamentale, inclusiv inregistrari audio si video sau date statistice.

Consiliul solutioneaza sesizarea prin hotarare a Colegiului director. Hotararea Colegiului director de solutionare a unei sesizari se adopta in termen de 90 de zile de la data sesizarii si cuprinde: numele membrilor Colegiului director care au emis hotararea, numele, domiciliul sau resedinta partilor, obiectul sesizarii si sustinerile partilor, descrierea faptei de discriminare, motivele de fapt si de drept care au stat la baza hotararii Colegiului director, modalitatea de plata a amenzii, daca este cazul, calea de atac si termenul in care aceasta se poate exercita.

Hotararea Colegiului director poate fi atacata la instanta de contencios administrativ, potrivit legii, iar instanta poate mentine, modifica sau anula decizia. Acesta este de cele mai multe ori motivul determinant – care conduce majoritatea victimelor hartuirii sa apeleze direct la instanta de judecata.

Concomitent sau separat, persoana care se considera discriminata poate formula in fata instantei de judecata o cerere pentru acordarea de despagubiri si restabilirea situatiei anterioare discriminarii sau anularea situatiei create prin discriminare. Cererea este scutita de taxa judiciara de timbru si, asa cum metionam si anterior, nu este conditionata de sesizarea Consiliului. Dupa cum stim, calea instantei este anevoioasa, implica un stres prelungit, dureaza uneori ani de zile si chiar daca nu implica taxa de timbru, implica onorarii avocatiale pentru redactare si reprezentare.

In rezumat, CNCD este o cale utila si accesibila pentru recunoasterea rapida a unei situatii de hartuire, insa, pentru reparatii efective (daune, reintegrare, executarea obligatiilor angajatorului), instanta ramane solutia preferata — tocmai pentru ca, in ciuda duratei si a costurilor, ofera hotarari definitive si efecte concrete.

Pana la acest moment, in Romania, victimele aleg cu precadere instantele pentru solutionarea cazurilor de hartuire pentru ca: hotararile instantei au forta juridica superioara (o decizie definitiva a instantei este executorie si poate include despagubiri, reintegrare la locul de munca sau alte masuri concrete); instantele pot acorda daune morale si materiale (CNCD poate aplica amenzi contraventionale, dar nu poate obliga angajatorul sa plateasca despagubiri victimei. Instanta, in schimb, are aceasta prerogativa); o hotarare judecatoreasca definitiva are impact mai puternic, mai ales in cazurile mediatizate; in instanta, victima poate cere recunoasterea hartuirii, anularea unor sanctiuni disciplinare, daune morale si repunerea in functie — toate intr-un singur proces.

Indiferent de calea aleasa, important pentru o victima a hartuirii este sa ia atitudine si sa nu participe prin tacere la propagarea acestui fenomen care erodeaza relatii, sanatate, stima de sine si normalitate. 

Autor: Av. Lavinia Rusu